Depuis le 1er octobre 2026, toutes les entreprises, y compris celles couvertes par un accord collectif, appliquent le même rythme : un entretien de parcours professionnel dans la première année d’embauche, puis au moins tous les quatre ans, et un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. L’ancien « entretien professionnel » biennal a disparu avec la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés.
- Premier entretien dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les 4 ans (un accord peut raccourcir ce délai, jamais l’allonger).
- État des lieux récapitulatif tous les 8 ans, au lieu de 6 auparavant.
- Deux rendez-vous ciblés : après la visite médicale de mi-carrière (vers 45 ans) et avant les 60 ans.
- Entreprises d’au moins 50 salariés : 3 000 € versés sur le CPF du salarié oublié.
Plan de l'article
- Pourquoi le 1er octobre 2026 est une date clé
- Qui est concerné et à quoi sert cet entretien
- Le nouveau calendrier, étape par étape
- Les deux rendez-vous liés à l’âge
- Et pour les salariés déjà en poste ?
- Ce que risque l’employeur qui oublie
- Concrètement, comment s’y prendre dans une TPE ou une PME
- Questions fréquentes
- À retenir
Pourquoi le 1er octobre 2026 est une date clé #
La loi du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre, a renommé l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel et réécrit l’article L. 6315-1 du Code du travail. Pour la plupart des employeurs, le nouveau contenu s’applique depuis le 26 octobre 2025.
Les entreprises et branches qui avaient signé un accord sur la périodicité des entretiens disposaient d’un sursis : la nouvelle rédaction s’applique à ces accords depuis le jeudi 1er octobre 2026. Selon le ministère du Travail, un accord qui fixait un rythme supérieur à quatre ans devient inapplicable sur ce point. Un accord prévoyant un rythme plus court reste valable.
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Qui est concerné et à quoi sert cet entretien #
Tous les salariés du privé sont concernés, quelle que soit la taille de l’entreprise et quel que soit leur contrat de travail. Seuls les intérimaires et les salariés mis à disposition ou en sous-traitance relèvent d’un autre employeur. L’entretien est organisé par l’employeur, mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et se tient pendant le temps de travail. Une copie écrite est remise au salarié.
Le Code du travail est explicite : cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail. Ce n’est donc pas l’entretien annuel d’évaluation, qui fait le bilan de l’année écoulée au regard des objectifs fixés. L’un regarde les résultats, l’autre la trajectoire et la formation.
La loi liste cinq thèmes : les compétences et qualifications mobilisées, la situation et le parcours au regard de l’évolution des métiers, les besoins de formation, les souhaits d’évolution (reconversion, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience), et enfin l’activation du compte personnel de formation (CPF), les abondements possibles de l’employeur et le conseil en évolution professionnelle.
Le nouveau calendrier, étape par étape #
| Moment | Ce que prévoit la loi | Avant la réforme |
|---|---|---|
| Embauche | Information du salarié, entretien au cours de la première année | Pas d’entretien imposé la première année |
| Rythme courant | Tous les 4 ans (un accord peut prévoir moins) | Tous les 2 ans |
| Bilan | État des lieux récapitulatif tous les 8 ans | Tous les 6 ans |
| Mi-carrière | Entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière | Pas de lien avec cette visite |
| Avant 60 ans | Premier entretien des 2 années qui précèdent le 60e anniversaire, enrichi | Pas de rendez-vous dédié |
L’entretien est aussi proposé systématiquement au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical, notamment, si le salarié n’en a eu aucun dans les douze mois précédant sa reprise. Il peut se tenir avant le retour, à la demande du salarié.
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Les deux rendez-vous liés à l’âge #
La visite médicale de mi-carrière a lieu à l’échéance fixée par un accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile des 45 ans du salarié. L’employeur doit ensuite organiser un entretien de parcours dans les deux mois. Il n’a pas accès aux données de santé, mais les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail y sont évoquées.
À cette occasion, on aborde s’il y a lieu l’aménagement des missions ou du poste, la prévention de l’usure professionnelle, la formation et les envies de mobilité ou de reconversion. Le document remis récapitule ces points sous forme de bilan.
Le premier entretien qui tombe dans les deux années précédant le 60e anniversaire ajoute deux sujets : les conditions de maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive.
Et pour les salariés déjà en poste ? #
Le ministère du Travail considère que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion. Le passage de deux à quatre ans court à partir du dernier entretien réalisé.
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Ses deux exemples officiels : un bilan à six ans qui devait avoir lieu en 2026 doit désormais être organisé au plus tard en 2028 ; un salarié vu en décembre 2023, qui aurait dû être revu en décembre 2025, peut l’être en décembre 2027.
Détail que beaucoup de services RH ignorent : l’ancienneté se compte en années révolues. L’état des lieux doit donc être réalisé avant que le salarié n’atteigne neuf ans d’ancienneté.
Ce que risque l’employeur qui oublie #
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’état des lieux vérifie deux choses sur les huit dernières années. Si le salarié n’a eu ni les entretiens prévus, ni au moins une formation autre qu’une formation obligatoire, son CPF reçoit un abondement de 3 000 €, à temps plein comme à temps partiel. Le ministère précise que ces deux conditions sont cumulatives.
La somme est versée à la Caisse des dépôts au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l’entretien d’état des lieux. En cas de contrôle, faute de versement ou de versement insuffisant après mise en demeure, l’entreprise paie au Trésor public le montant manquant majoré de 100 %.
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Une formation « obligatoire » est celle qu’impose une loi, un règlement ou une convention internationale pour exercer un poste. Pour faire le tri, notre panorama des formations professionnelles obligatoires en entreprise détaille les principales.
Concrètement, comment s’y prendre dans une TPE ou une PME #
- Lister chaque salarié avec sa date d’embauche, son dernier entretien et son année de naissance, pour repérer les échéances de 45 et 58-60 ans.
- Convoquer à l’avance, pendant le temps de travail, avec une trame qui reprend les cinq thèmes légaux.
- Remettre et archiver le compte rendu signé : c’est la seule preuve en cas de contrôle.
- Relier l’entretien au plan de formation, par exemple avec un dispositif de formation construit sur mesure.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut préparer l’entretien avec un conseiller en évolution professionnelle, gratuitement. L’employeur peut, lui, solliciter le conseil de proximité de son opérateur de compétences (OPCO), dont plusieurs proposent des trames téléchargeables.
Questions fréquentes #
L’entretien de parcours professionnel est-il obligatoire dans une entreprise de 5 salariés ?
Est-ce la même chose que l’entretien annuel d’évaluation ?
Un accord d’entreprise peut-il prévoir un entretien tous les cinq ans ?
À retenir #
Un entretien la première année, puis tous les quatre ans au plus, un état des lieux tous les huit ans et deux rendez-vous à 45 et avant 60 ans : depuis le 1er octobre 2026, ce calendrier vaut pour toutes les entreprises. Textes de référence : article L. 6315-1 du Code du travail, article R. 6323-3 pour les 3 000 €, et la fiche du ministère du Travail, complétée par l’analyse de Legisocial.
