Selon le baromètre 2026 de l’Apec publié ce mercredi 5 novembre 2026, la rémunération annuelle brute médiane des cadres baisse à 54 000 €, soit −1,8 % sur un an : une première depuis 2010. L’enquête, menée en juin 2026 auprès de 19 000 cadres du secteur privé, confirme ce que Les Echos résument en une formule : une « année noire pour les salaires des cadres ».
- La rémunération médiane des cadres recule à 54 000 € bruts annuels (fixe + variable), première baisse depuis 2010.
- Seuls 46 % des cadres ont été augmentés en 2026, contre 53 % en 2025 et 60 % en 2024.
- Le salaire réel a reculé de 3,6 % en un an ; la perte de pouvoir d’achat atteint 11,6 % cumulés depuis 2007.
- La mobilité reste le meilleur levier : 68 % des cadres ayant bougé en interne ont été augmentés, contre 42 % de ceux restés en place.
Pour un cadre qui attendait une revalorisation, la mauvaise surprise tient parfois à quelques lignes sur la fiche de paie. Le fixe ne bouge pas, la prime fond, et l’augmentation promise reste au stade de la discussion. Cette année, le malaise dépasse les cas individuels : le recul touche l’ensemble du marché.
Plan de l'article
- 54 000 € bruts par an : ce que révèle la médiane 2026
- Pourquoi les salaires des cadres baissent en 2026
- Un pouvoir d’achat en recul de 11,6 % depuis 2007
- Qui est le plus touché ?
- Changer de poste reste le levier le plus efficace
- Cadres : comment se situer et négocier en période de gel
- Dirigeants et recruteurs de PME : ce que l’étude implique
- Questions fréquentes
- À retenir
54 000 € bruts par an : ce que révèle la médiane 2026 #
La rémunération médiane n’est pas le salaire moyen. Elle partage la population en deux : la moitié des cadres gagne moins de 54 000 € bruts par an, l’autre moitié davantage. Ce repère décrit mieux la situation courante qu’une moyenne tirée vers le haut par les postes les mieux rémunérés.
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Le montant comprend le salaire fixe et la part variable, soit 4 500 € bruts par mois. La rémunération moyenne s’établit à 63 000 €, contre 64 000 € en 2025. Huit cadres sur dix gagnent entre 38 000 € et 93 000 €.
Le détail donne la vraie explication : le fixe médian reste stable à 52 000 €. La baisse vient donc des bonus et des primes, ajustés par les entreprises dans un contexte économique plus contraint. C’est la première fois depuis 2010 que la médiane recule d’une année sur l’autre.
Pourquoi les salaires des cadres baissent en 2026 #
Trois mouvements se combinent. D’abord, seuls 46 % des cadres ont été augmentés en 2026, contre 53 % en 2025 et 60 % en 2024. La politique salariale s’est resserrée très vite, en deux ans à peine.
Ensuite, la part variable recule : 48 % des cadres en ont perçu une cette année, contre 50 % en 2025 et 54 % en 2024. Quand une prime disparaît, le revenu annuel baisse immédiatement, même si le fixe reste identique.
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Enfin, selon l’Apec, les mobilités et changements de poste — qui génèrent habituellement des hausses de salaire — ont été moins nombreux. Les entreprises arbitrent davantage, y compris lors d’un recrutement.
La taille de l’employeur joue aussi : dans les entreprises de 1 à 49 salariés, seuls 36 % des cadres ont été augmentés. Plus l’entreprise est petite, plus l’écart avec l’inflation se creuse.
Un pouvoir d’achat en recul de 11,6 % depuis 2007 #
Le salaire réel des cadres a diminué de 3,6 % entre 2025 et 2026, dans un contexte d’inflation de 3,1 % en septembre 2026. Autrement dit, les 54 000 € médians achètent moins qu’un an auparavant.
La tendance s’étire sur près de vingt ans. Entre 2007 et 2026, l’Apec calcule une perte de pouvoir d’achat de 11,6 %. La base de calcul est explicite : en indices base 100 en 2007, la rémunération médiane brute atteint l’indice 120 en 2026, tandis que l’inflation mesurée par l’Insee arrive à l’indice 136. Le statut de cadre ne protège donc plus de l’érosion monétaire.
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Le ressenti suit les chiffres : 60 % des cadres disent subir une baisse de leur pouvoir d’achat, soit 5 points de plus en un an, et 57 % se déclarent insatisfaits de leur rémunération.
Qui est le plus touché ? #
Les cadres de 30 à 49 ans encaissent le choc le plus net : leur médiane baisse et leurs augmentations ralentissent, dans une phase de carrière où les responsabilités augmentent. Chez les 50 ans et plus, la rémunération tient (62 000 €, stable), mais les augmentations se raréfient : 36 % seulement en ont obtenu une, le taux le plus bas de toutes les classes d’âge.
| Tranche d’âge | Médiane 2026 (brut annuel) | Évolution vs 2025 | Part de cadres augmentés |
|---|---|---|---|
| Moins de 30 ans | 43 000 € | Stable | 64 % |
| 30-39 ans | 51 000 € | −1 000 € | 52 % |
| 40-49 ans | 58 000 € | −2 000 € | 43 % |
| 50 ans et plus | 62 000 € | Stable | 36 % |
Côté fonctions, la direction générale affiche la médiane la plus haute (77 000 €), devant les achats et le marketing (60 000 € chacun) ; la communication ferme la marche à 44 000 €. Le recul des augmentations est le plus marqué dans les travaux et chantiers (−15 points), la production industrielle et maintenance (−12 points) et les fonctions RH, administratives et juridiques (−11 points).
Par secteur, l’industrie résiste mieux, avec une médiane de 61 000 € et 58 % de cadres augmentés, rejointe par la construction-BTP. Les services, le commerce et les PME souffrent davantage. En région, l’Île-de-France reste en tête à 58 000 € malgré un recul de 2 000 €, l’Auvergne-Rhône-Alpes progresse de 3 000 €, et l’écart Île-de-France/province se resserre à 12 %, contre 15 % en 2025.
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Enfin, pour la première fois depuis 2011, les femmes cadres ont été augmentées dans la même proportion que les hommes (46 %). Mais à poste et profil comparables, l’écart de rémunération fixe reste de 6,8 %, un niveau identique à 2025.
Changer de poste reste le levier le plus efficace #
Les chiffres de l’Apec sont sans ambiguïté : 61 % des cadres ayant changé d’entreprise sans passer par le chômage et 68 % de ceux ayant bougé en interne ont été augmentés, contre 42 % des cadres restés au même poste. Avant 40 ans, la mobilité, interne comme externe, favorise nettement l’évolution salariale.
Une mobilité ne se juge toutefois pas au seul salaire annoncé. Avant de signer, comparez :
- le fixe garanti et sa date de révision ;
- le variable, ses objectifs et les conditions de versement ;
- les avantages différés et la progression prévue dans le poste.
Une prime théorique ne vaut rien si ses critères restent flous ou irréalistes. Demandez des exemples de résultats attendus et vérifiez ce qui a réellement été versé l’année précédente.
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Cadres : comment se situer et négocier en période de gel #
Première étape : objectiver sa position. 68 % des offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr affichent désormais un salaire, soit 3 points de plus en un an : un repère concret pour situer sa rémunération sur son marché. Car si 72 % des cadres ont entendu parler de la directive européenne sur la transparence salariale, près d’un sur deux ne sait toujours pas où il se situe par rapport à ses collègues.
Deuxième étape : arriver en entretien avec des faits. Chiffre d’affaires signé, économies réalisées, délais réduits, portefeuille développé : un résultat mesurable pèse davantage qu’une demande générale de reconnaissance, surtout une année où moins d’un cadre sur deux est augmenté.
Troisième étape : sécuriser le variable, devenu la variable d’ajustement des entreprises. Demandez les objectifs avant leur validation, la formule de calcul, la date de paiement et le traitement d’une année partiellement réussie. Les critères doivent être écrits et connus à l’avance.
Dirigeants et recruteurs de PME : ce que l’étude implique #
Une politique salariale uniforme risque de rater les profils les plus exposés. Les cadres de 30 à 49 ans cumulent baisse de médiane et ralentissement des augmentations : ce sont les salariés à surveiller avant qu’ils ne sondent le marché.
La mobilité interne constitue une piste concrète : un changement de périmètre accompagné d’une revalorisation lisible peut retenir un cadre sans supporter le coût complet d’un recrutement externe. Encore faut-il que le nouveau niveau de responsabilité apparaisse clairement.
Afficher le salaire dans les offres aide enfin à attirer. La transparence réduit les candidatures hors budget et envoie un signal de sérieux, surtout quand une PME ne peut pas rivaliser avec les grands groupes sur chaque avantage : dans les entreprises de 5 000 salariés et plus, 57 % des cadres ont été augmentés en 2026, contre 36 % dans celles de moins de 50 salariés.
Questions fréquentes #
Quelle est la rémunération médiane des cadres en 2026 ?
Selon le baromètre Apec publié le 5 novembre 2026, la rémunération annuelle brute médiane des cadres (fixe + variable) est de 54 000 € en juin 2026, en baisse de 1,8 % sur un an. C’est la première baisse depuis 2010. Le fixe médian reste stable à 52 000 €.
Les cadres ont-ils vraiment perdu du pouvoir d’achat ?
Oui. Le salaire réel des cadres a reculé de 3,6 % entre 2025 et 2026. Sur la période 2007-2026, l’Apec chiffre la perte cumulée à 11,6 % : en base 100 en 2007, la rémunération médiane atteint l’indice 120 en 2026 quand l’inflation Insee atteint l’indice 136.
Comment obtenir une augmentation en 2026 ?
La mobilité reste le levier le plus efficace : 68 % des cadres ayant changé de poste en interne et 61 % de ceux ayant changé d’entreprise sans passer par le chômage ont été augmentés, contre 42 % des cadres restés au même poste. Documenter des résultats mesurables et négocier des critères de variable écrits renforce aussi le dossier.
À retenir #
La rémunération médiane des cadres s’établit à 54 000 € en 2026, mais le chiffre masque l’essentiel : un variable raboté, des augmentations limitées à 46 % des cadres et un pouvoir d’achat en recul de 3,6 % sur un an. Pour les cadres, la mobilité et une négociation documentée restent les meilleurs leviers. Pour les employeurs, des critères de variable lisibles et la transparence salariale deviennent difficiles à repousser.
Sources : Apec, Baromètre 2026 de la rémunération des cadres (5 novembre 2026) ; Helloworkplace ; Les Echos du 5 novembre 2026.
