Formation Référent Harcèlement CSE : Le Guide Essentiel pour Protéger le Climat de Travail #
Obligation légale de désignation et cadre réglementaire du référent #
L’obligation de désigner un référent harcèlement au sein du Comité Social et Économique (CSE) a été introduite par la loi Avenir Professionnel et est précisée par l’article L2314-1 du Code du travail. Cette mesure s’applique à toutes les entreprises dotées d’un CSE, sans distinction d’effectif, rendant la fonction incontournable quelle que soit la taille de la structure.
- Champ d’application généralisé : depuis la loi du 2 août 2021, tout CSE, y compris dans les entreprises de 11 à 249 salariés, doit disposer d’un référent harcèlement nommé parmi ses membres élus.
- Entreprises de plus de 250 salariés : l’obligation s’intensifie avec la désignation d’un référent supplémentaire, cette fois au niveau de l’employeur, en complément du référent CSE.
- Prise en charge de la formation : la formation du référent, obligatoire, doit être financée par l’employeur, en vertu de l’obligation générale de préserver la santé physique et mentale des salariés.
La désignation s’effectue lors d’une réunion du CSE et le mandat peut être confié à tout membre titulaire ou suppléant, sur la base d’un vote à la majorité. Cette disposition ne se limite pas au secteur privé : le secteur public, bien que sous d’autres formes, tend à s’aligner sur cet impératif.
Pourquoi former le référent harcèlement : enjeux pratiques et risques encourus #
Un référent harcèlement non formé expose l’entreprise à des difficultés majeures dans la gestion des accusations, la prévention des risques psychosociaux et la préservation du climat social. En 2023, plusieurs sociétés françaises du secteur industriel ont été confrontées à des crises internes amplifiées par une mauvaise gestion des alertes, générant non seulement des tensions multiples, mais aussi des campagnes médiatiques défavorables et des procédures contentieuses coûteuses.
- Risques psychosociaux : absence d’écoute et d’orientation efficace des salariés victimes ou témoins, aggravation des tensions et augmentation de l’absentéisme.
- Sanctions juridiques : l’employeur demeure civilement responsable en cas de défaillance du dispositif, ce qui peut entraîner des condamnations prud’homales, des amendes administratives, voire
